Alt for mange talenter forlader Danmark – men hvorfor egentlig?

Arbejdskraft er en af de mest markante nøgler til at øge konkurrenceevnen. Virksomheder med de rette folk til at udtænke, producere og sælge produkter, vil altid stå stærkt, og derfor ligger kampen om de dygtigste talenter altid højt på erhvervslivets agenda.

Sådan som det globale erhvervsliv udvikler sig i disse år, er det især digitale kompetencer, der efterspørges. Og dem har vi for få af i Danmark. Derfor er det afgørende at Danmark og danske virksomheder fortsat formår at tiltrække udenlandsk talent – og derudover er det vigtigt, at talenterne fastholdes og bliver ved med at arbejde i dansk erhvervsliv i lang tid.

”Fremtidens arbejdspladser skal findes i de digitale erhverv. Hvis ikke danske virksomheder har de rette digitale kompetencer til rådighed, så risikerer vi at det stækker dansk erhvervslivs konkurrenceevne,” fortæller Jakob Lindmark Frier, der er COO hos Digital Hub Denmark og fortsætter:

”Helt konkret estimeres det, at Danmark vil mangle op mod 20.000 medarbejdere med STEM-kompetencer i 2040. For at imødekomme det behov fra det danske erhvervsliv er det nødvendigt at vi kan tiltrække flere internationale talenter og fastholde dem, der rejser hertil. Desværre viser vores egne tal, at udviklingen her går den gale vej. Nettotilgangen af internationale talenter der kommer til Danmark, er faldet de seneste år. Og 2024 var desværre et negativt rekordår for antallet af talenter, der forlader Danmark. Derfor må vi stille skarpt på årsagerne til at de forlader os, hvis vi vil øge fastholdelsen.”

Hvorfor forlader de Danmark?

Og det er præcist hvad Digital Hub Denmark og en lang række samarbejdspartnere har gjort i en ny rapport kaldet Exit Interviews.

Rapporten bygger på dybdegående interviews med talenter, der har forladt Danmark, samt indsigter fra næsten 50 danske virksomheder.

”Først og fremmest fortæller størstedelen af interviewpersonerne at de har været glade for at opholde sig i Danmark. Og flere af dem ønsker at komme retur, hvis muligheden opstår,” siger Jakob Lindmark Frier, inden han stiller skarpt på udfordringerne:

”Det er ikke enkeltstående oplevelser, der er leder til beslutningen om at forlade Danmark. Det er i højere grad et spørgsmål om det vi kalder for friktionspunkter. Ved at analysere de 26 interview med talenterne kan vi se, at der danner sig tre arketyper af talenter og herunder er der 17 forskellige faktorer, der udgør friktionspunkter. Men det, der går mest igennem er talenternes følelse af at stå uden for sociale cirkler, som er svære at blive en del af – både på arbejdet og i privatlivet. Samtidig sidder flere talenter tilbage med en fornemmelse af, at der i Danmark er et glasloft for den professionelle udvikling, når man kommer udefra. Flere føler at de ikke har de samme karrieremuligheder for at avancere som etnisk danske kolleger, der taler dansk. Afslutningsvis peger flere af talenterne på den bureaukratiske visumproces, som en hæmsko. Den er tidskrævende og kan i sidste ende føre til, at talenterne føler sig usikre på deres ophold.”

Virksomheder spiller en vigtig rolle

At gøre de danske virksomheder attraktive for udenlandske medarbejdere er således en opgave med mange facetter. Men den enkelte virksomhed og den enkelte leder kan faktisk gøre en stor positiv forskel.

”Der er flere ting at tage fat på. Først og fremmest skal man anerkende at en onboarding-proces skal anskues holistisk. Lidt forsimplet kan man sige, at et kaffemøde med de andre kolleger og et velmenende e-læringsintroforløb langtfra er nok. Onboarding-processen skal også omfavne medarbejdernes generelle velbefindende – både på arbejdspladsen og i privatlivet,” siger Jakob Lindmark Frier og peger på, at virksomhedsledere gerne må læne sig lidt frem og spørge ind, når det handler om at hjælpe de udenlandske medarbejdere:

”Det er legitimt at have øje for hvordan omstillingen til en fremmed kultur arter sig for de internationale talenter. Er børnene glade for institutionerne? Har partneren fået et job? Er der en tilfredshed hele vejen rundt? Når det bliver svært og talenterne oplever udfordringer, så skal døren stå åben, så talenterne kan lufte deres bekymringer. Og så skal virksomhederne være opmærksomme på de mange muligheder der er for at få hjælp. For eksempel kan virksomheder få support til at understøtte dialogen med medarbejderne. Og der findes gode forløb, miljøer og netværk, hvor de her udfordringer berøres. Den slags programmer tilbydes for eksempel gennem flere af de danske brancheorganisationer, så her kan virksomhederne hurtigt få konkret hjælp.”

Både hos Dansk Industri, hos Dansk Erhverv og hos Copenhagen Capacity er der eksempelvis hjælp at hente, hvis man som virksomhed ansætter, eller vil ansætte, internationale medarbejdere – og fastholde dem.

Et par gode råd

Exit Interviews-rapporten kommer desuden med en række gode råd til både virksomheder, til de internationale talenter, til fagforeninger og til offentlige aktører på området.

Til virksomhederne handler det især om at blive bedre til at komme med struktureret vejledning i bureaukratiske og praktiske sammenhænge, om at styrke onboarding-processer, mentor-forløb og inklusion på arbejdspladsen, og om at facilitere og understøtte social integration og tværkulturel forståelse på kryds og tværs i virksomheden.